Abordamos hoy un tema de candente actualidad y gran interés para las empresas y los
trabajadores como es el de la reforma laboral operada por el Real Decreto Ley 32/2021 de 28
de diciembre. Bien es verdad que está pendiente de su convalidación por el Congreso de los
Diputados en los primeros días de febrero. Su no convalidación implicaría que la aprobación
requerirá un proyecto de ley.
En cualquier caso, queremos darles un resumen y unas notas básicas a cerca de la
reforma laboral de diciembre de 2021 que lo que hace básicamente es reformar el Estatuto de
los Trabajadores. (ET)
A partir del 30/03/2022 el contrato por obra o servicio desaparece.
Las sustituciones de trabajadores que tengan suspendido su contrato de trabajo se
podrán articular con el contrato de interinidad.
El contratos eventual por circunstancias de la producción (art. 15.2 ET), cobra una
especial importancia, una vez eliminado el contrato por obra o servicio. Se vienen a
articular tres modalidades:
o 1ª modalidad-causa: las derivadas por incrementos ocasionales e
imprevisibles (6 meses, ampliable hasta 12 meses por convenio colectivo).
o 2ª modalidad-causa: las oscilaciones de trabajo temporal, desajuste entre el
empleo estable disponible y el que se requiere (plantilla estable vs plantilla
temporal). Responde a necesidades de producción que no pueden canalizarse
a través de la plantilla estable. Por tanto hay que cuantificar: por un lado, la
plantilla estable y, por otro lado, las necesidades de trabajo y ahí es donde se
podrán justificar los márgenes de temporalidad. Doctrinalmente se dice que
aquí es donde puede tener encaje, los antiguos contratos de obra o servicio o
el de lanzamiento de nueva actividad, cubrir vacaciones, etc… (6 meses,
ampliable hasta 12 meses por convenio colectivo).
o 3ª modalidad novedosa: situaciones ocasionales y previsibles que tengan una
duración reducida y delimitada en el tiempo. Son campañas breves previsibles
y cíclicas. Cada empresa puede tener la posibilidad de abrir en su calendario
anual 90 días donde prever este tipo de campañas. La empresa elegirá ese
período de 90 días dentro de 12 meses para utilizar estos contratos
temporales. La causa de la contratación temporal será las campañas cíclicas,
por ejemplo, periodo de rebajas en grandes almacenes.
En cuanto a las reglas de encadenamientos (por la cual si un trabajador pasa más de
ciertos meses desempeñando un puesto de trabajo con contrato temporal se convierte
en indefinido), esto hay: pasa de 24 meses/30 meses a 18 meses/24 meses de estos
contratos eventuales por circunstancias de la producción en el mismo puesto de
trabajo como período de referencia.
Importante es resaltar que el art. 151 de la LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
establece una penalización de 26,00 euros por cada baja en contratos inferiores a 30
días, que se cobrará vía cotizaciones.
Lucha contra el fraude: La reforma prevé la conversión a fijo de un contrato temporal
considerado como fraudulento, (art. 15.4 ET), al incumplir la causa y de forma. En
suma, al no haber una real causa de temporalidad que encaje en alguna de las 3
modalidades que hemos visto, la cual tiene que recogerse en los contratos.
La norma prevé un aumento de las sanciones administrativas (art. 40.1.c y 7,2 de la
Ley de Infracciones): imponiendo una multa por cada afectado y aumentando el
importe.
Al eliminar y reducir las posibilidades de contratar mediante contratos temporales, la
reforma requería cierta flexibilidad en los contratos indefinidos y se ha hecho
incorporando reglas nuevas al fijo discontinuo en el art. 16.1 ET y elaborando un nuevo
contrato indefinido en la construcción.
respecto al contrato fijo discontinuo, se incorporan dos modalidades: una modalidad,
la clásica de temporada, ciclo, estacionalidad, estación, para duraciones superiores a
90 días. la otra modalidad, se incorpora el fijo discontinuo en prestaciones laborales
intermitentes con períodos de ejecución ciertos o inciertos vinculadas a contratas o
concesiones administrativas. La duración será de 9 meses de ocupación al año, salvo
que el convenio colectivo establezca otra duración inferior. Este modelo necesitara su
desarrollo en los convenios colectivos.
La adaptación de la contratación indefinida en la construcción. Aquí nos encontramos
con un modelo pionero. Es evidente que las constructoras y los sindicatos de la
construcción, cuando saben que va a desaparecer el contrato por obra o servicio,
reaccionaron con un indefinido flexible que permite una extinción automatizada con
certidumbre, con seguridad jurídica con dinero para los trabajadores. La empresa
deberá ofrecer una recolocación al trabajador. Si la acepta se convertirá en indefinido
y si la rechaza se extinguirá el contrato con una indemnización del 7% del salario
devengado en la relación laboral.
Hay que decir que la norma lo que tiende es a dotar a las empresas de personal fijo, lo que
despierta cierto recelos en las empresas, sobre todo en la pequeña empresa. Veremos
cómo se desarrollan los acontecimientos, y se definen las posturas.
